Behandlingsgaranti
Alkoholrådgivning 24-7
Individuel behandling
Anonym behandling

Alkohol- og rusmiddelpolitik på arbejdspladsen

Vi anbefaler at alle virksomheder har en personalepolitik om alkohol og rusmidler. En alkoholpolitik skaber tydeligere retningslinjer for alkohol på arbejdspladsen og hvad virksomheden forventer af sine medarbejdere i den forbindelse. En god alkohol- og rusmiddelpolitik bør blandt andet tage stilling til, hvordan jeres virksomhed kan og vil støtte en medarbejder med et alkohol- eller andet rusmiddelproblem, samt hvilke konsekvenser eller sanktioner der træder i kraft, hvis en medarbejder overtræder rusmiddelpolitikken.

Når en medarbejder kæmper med alkohol- eller andre rusmiddeludfordringer, uanset om der er tale om overforbrug, misbrug eller afhængighed, har det ikke kun personlige konsekvenser for ham eller hende, men det vil ofte også i sidste ende få store konsekvenser for andre kollegaer og virksomheden. Det vil derfor være en stor fordel for virksomheden og medarbejderne, at tage stilling til alkohol på arbejdspladsen og indføre en god alkoholpolitik. Ved at være proaktiv og tage stilling til alkohol på arbejdspladsen, skaber virksomheden selv en kultur, der er hensigtsmæssig for både medarbejdere og virksomheden.

Udarbejdelse og implementering af alkoholpolitik

Før I indfører en alkohol- og rusmiddelpolitik, bør I drøfte det mellem ledelse og medarbejdere, hvilket også vil gøre det mere tilbøjeligt for medarbejderne at støtte op om den.

Hvordan det gøres bedst, afhænger af virksomhedens opbygning. Der er naturligvis forskel på arbejdsgang i små og store virksomheder, men faktum er, at jo mere medarbejderne har indflydelse på udarbejdelsen og implementeringen af alkoholpolitikken, jo større sandsynlighed er der for, at de vil tage medejerskab og støtte op om den.

Før en alkohol- og rusmiddelpolitik indføres, skal det drøftes med de relevante parter. Hvis din virksomhed har et samarbejdsudvalg, skal det drøftes med det. Hvis det er tilfældet, at I ikke har SU på virksomheden, kan disse drøftelser om indførelsen i stedet foregå med tillidsrepræsentanten. En helt tredje mulighed, er at ledelsen vælger at drøfte indførelsen af alkoholpolitikken direkte med medarbejderne, hvis virksomheden ikke har en tillidsrepræsentant. Det skal dog her nævnes, at dette blot er hvordan det bør gøres og det er den rette procedure at følge, men i sidste ende er det virksomhedens ledelses ret at indføre en alkoholpolitik. Dette gælder også hvis medarbejderne eller eventuelle repræsentanter herfor ikke er enige.

Hvad skal en alkoholpolitik indeholde?

Da formålet med en alkoholpolitik er at skabe nogle fælles retningslinjer og forventninger for alkohol på arbejdspladsen, samt tydeliggøre konsekvenser og sanktioner for overtrædelse, bør den udtrykke virksomhedens holdning til alkohol og forholde sig til følgende:

  • Omfanget af alkoholindtagelse.
  • Hvordan virksomheden håndterer, giver støtte og hjælp til medarbejdere med alkoholproblemer eller andre rusmiddelsproblemer.
  • Hvilke kontrolforanstaltninger som virksomheden kan iværksætte, samt hvornår og hvordan.
  • Hvilke konsekvenser det vil medføre, hvis en medarbejder bryder den pågældende alkohol- og rusmiddelpolitik.

Alkohol på arbejdspladsen?

Omfanget af alkoholindtagelse

Virksomheden må vurdere, om det overhovedet er tilladt at nyde alkohol i virksomheden eller om der skal indføres et decideret alkoholforbud.

Alkohol tilladt:
I det tilfælde, hvor I som virksomhed beslutter, at det er tilladt at indtage alkohol på arbejdspladsen, skal der dernæst tages stilling til hvor stor en mængde af alkohol, der må indtages, samt hvor og under hvilke omstændigheder dette må ske. Dette kan blandt andet indbefatte, at man ser det som værende okay at nyde alkohol i en begrænset mængde ved en kollegas fødselsdag, ved jubilæer eller ved andre tilfælde som disse. Eventuelt med en tilladelse fra ledelsen på forhånd.

Alkoholforbud:
Hvis I som virksomhed vælger et alkoholforbud, er der ligeledes nogle overvejelser I må gøre jer og tage stilling til. Gælder alkoholforbuddet alle medarbejdere i virksomheden eller er der forskel på produktion, repræsentation, ledelse etc.? Må en sælger, der er ude at spise med kunder, drikke alkohol i arbejdstiden? Må medarbejdere på messer, kurser eller lignende drikke alkohol? Gælder et eventuelt alkoholforbud for alle virksomhedens matrikler? Kan der gøres undtagelser og i så fald, hvem skal give tilladelse hertil? Hvis der ikke er taget stilling til ovennævnte, kommer man meget nemt til at stå i situationer, hvor et alkoholforbud gang på gang bliver brudt og gør det svært at håndhæve.

Andre rusmidler:
Der vil sjældent være brug for samme stillingstagende til hvorvidt andre rusmidler skal være tilladt på arbejdspladen eller ej. I modsætning til alkohol, som er et legalt rusmiddel og langt de fleste steder accepteret som en integreret del af vores kultur, er hovedparten af andre rusmidler stadig illegale. Derfor vil der stort set altid være enighed om, at sådanne rusmidler vil være uforenelige med en moderne arbejdsplads, og derfor vil det være naturligt at en alkohol- og rusmiddelpolitik indeholder en nultolerance for anvendelse af rusmidler i arbejdstiden.

Det er vigtigt, at ovenstående er klart og tydeligt formuleret, så medarbejderne ikke er i tvivl om, hvad der er tilladt i forhold til alkohol- og rusmiddelpolitikken. Personalepolitikken vedrørende alkohol skal være så klart formuleret, at det er tydeligt både overfor medarbejderne og virksomheden hvis retningslinjerne er blevet overtrådt.

Hvordan virksomheden håndterer, støtter og hjælper en medarbejder med alkoholproblemer

Det vigtigste punkt i alkohol- og rusmiddelpolitikken, er desværre ofte det mest oversete og mindst gennemarbejdede. Det er yderst vigtigt, at det tydeligt fremgår af politikken, hvorvidt medarbejderen kan forvente støtte, hjælp og omsorg fra virksomheden, eller om det er virksomhedens holdning, at det er et privatanliggende, som medarbejderen selv må løse. Hvis virksomheden har et ønske om at hjælpe medarbejdere med alkohol- eller andre misbrugsproblemer, skal det ligeledes tydeligt fremgå hvilken hjælp der kan forventes, i hvilket omfang og hvordan hjælpen modtages. Det vil ofte kræve stort mod og overvindelse for en medarbejder med et misbrugsproblem, selv at åbne dialogen og række ud efter hjælp. Det er derfor vigtigt, at det fremgår hvem man skal kontakte, hvis man ønsker at modtage virksomhedens hjælp (f.eks. tillidsmand, samarbejdsudvalg, HR, leder etc.).

Det er også vigtigt at det fremgår, hvem i virksomheden der kan rådgive om valg af behandling og om hvorvidt virksomheden betaler for behandlingen, f.eks. gennem aftale med sundhedsforsikringen. De fleste virksomheder kan trække alkoholbehandlingen fra i SKAT. Det vil dog ofte være en forudsætning, at ordningen gælder alle medarbejdere.

For at kunne give den bedste støtte og motivation til en medarbejder, skal det også fremgå, hvem en medarbejder kan kontakte for rådgivning, hvis de har set eller har mistanke om at en kollega kæmper med alkoholproblemer eller andre rusmidler.

Det skaber tryghed hos medarbejderen med rusmiddelsproblemer, samt andre kollegaer, hvis procedurer for hjælp og tilbud, og hvordan en sådan samtale vil foregå, er nedskrevet.

  • Hvem indleder samtalen med medarbejderen?
  • Hvordan foregår samtalen?
  • Hvilke krav stiller virksomheden til medarbejderen?
  • Hvordan agerer man, mens medarbejderen er i behandlingen eller kommer tilbage fra behandling efter at have været væk?
  • Hvad er proceduren ved eventuelle tilbagefald?

Alle situationer er forskellige, og der kan opstå problematikker man ikke er forberedt på, men langt hen ad vejen vil en alkoholpolitik kunne hjælpe og være til stor fordel for både virksomhed og medarbejdere.

Dyscon tilbyder flere skræddersyede løsninger til medarbejdere med alkohol- eller misbrugsproblemer. De fleste af disse tilbud indebærer, at medarbejderen ikke behøver at være væk fra sin arbejdsplads i en længere periode, men derimod kan være i behandling, samtidig med at de passer deres arbejde.

Ring 70 20 55 01 eller skriv til os for mere information om effektive og evidensbaserede alkoholbehandlinger der er skræddersyet til erhvervsaktive medarbejdere.

Kontrolforanstaltninger

Hvis virksomheden vælger at indføre kontrolforanstaltninger i forhold til kontrol af medarbejdernes alkoholindtagelse, bør dette være beskrevet og fremgå af alkoholpolitikken. Herunder også om en medarbejder frivilligt kan lade sig kontrollere og tage en selvbetalt sygedag, hvis han eller hun er påvirket, og om der er bagatelgrænser for alkohol- og rusmiddelpåvirkning i virksomheden

Der foreligger flere faglige voldgiftskendelser, hvor opmanden er kommet frem til, at alkometertest foretaget på virksomheden var tilstrækkelige til at dokumentere tilstedeværelsen af alkohol. Derfor kan sådanne alkometertest anvendes som dokumentation ved opsigelse og bortvisning. Det samme gælder for test med alkolåse. (kilde: Dansk Industri)

Konsekvenser for brud på alkohol- eller rusmiddelpolitikken

Hvis en medarbejder bryder alkoholpolitikken, kan det i nogle tilfælde være så alvorligt, at det kan være grundlag for opsigelse, suspendering eller bortvisning. Er bruddet mindre alvorligt, kan virksomheden tildele advarsler. Hvis et brud på alkoholpolitikken kan medføre opsigelse, suspendering eller bortvisning, bør dette fremgå klart og tydeligt. Derudover er det vigtigt, at alkoholpolitikken rent faktisk bliver håndhævet af virksomheden, hvis man ønsker at et brud herpå skal have konsekvenser for en medarbejder med alkoholproblemer.

Kommuniker din alkoholpolitik til dine medarbejdere

Ved indførelsen af alkoholpolitikken, er det vigtigt at virksomheden sørger for at den bliver kommunikeret ud til alle medarbejderne. Det skal gøres på en tydelig måde og efterfølgende kunne dokumenteres. Det er desuden virksomhedens ansvar, at den gældende politik altid er tilgængelig for medarbejderne. Bliver der lavet ændringer i politikken efterfølgende – små såvel som store – bør virksomheden gøre medarbejderne opmærksomme på dette.

Hvad hvis din virksomhed ikke har en alkoholpolitik?

Selvom virksomheden ikke har en alkohol- og rusmiddelpolitik, kan virksomheden sanktionere medarbejderes uacceptable adfærd i forbindelse med alkoholpåvirkning eller indtagelse af alkohol og rusmidler på arbejdspladsen, hvis adfærden er tilstrækkelig kritisabel. Det vil afhænge af den enkelte sags omstændigheder. Generelt står virksomheden dog stærkere, hvis man har indført en alkohol- og rusmiddelpolitik.

Dyscon kan hjælpe jeres virksomhed med udarbejdelse og implementering af en alkohol- og rusmiddelpolitik. Ring 70 20 55 01 eller skriv til os for en uforpligtende samtale og hør hvordan vi kan hjælpe jer til en knivskarp og socialansvarlig alkoholpolitik.

Har du et alkoholproblem?

Få hjælp nu – også hvis du er pårørende. Lad os ringe dig op til en uforpligtende samtale.

    ER DU PÅRØRENDE?

    Hos Dyscon modtager vi mange henvendelser fra pårørende til en med et alkoholproblem, som endnu ikke selv har søgt hjælp til misbruget. Den pårørende er i tvivl om hvor man kan søge hjælp og hvorledes man bedst motivere den problem drikkende.

    Læs mere om hjælp til pårørende og kontakt os på 70205501 – alle er velkommen!

    FAKTA OG MERE VIDEN

    Søger du mere information om misbrug og behandling af alkoholproblemer, så kan du på denne side finde mere viden.